Werkgevers moeten meer doen om een divers personeelsbestand op te bouwen. Daartoe is Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het leven geroepen. 'Nederland kan wel wat meer Div gebruiken' is de titel van het congres dat vandaag in de Koninklijke Schouwburg in Den Haag gehouden wordt met de boodschap dat diversiteit loont.
Minister Verdonk (minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie) leidt het congres in met de feestelijke installatie van het 'Ambassadeursnetwerk Diversiteit'. De 15 enthousiaste werkgevers die zitting hebben in het ambassadeursnetwerk worden door minister Verdonk voorgesteld aan de zaal. De ambassadeurs zullen zich inzetten om diversiteit binnen bedrijven een krachtige impuls te geven. De ambassadeurs zullen het thema 'diversiteit' niet alleen uitdragen, maar zij zullen ook zelf concrete actiepunten in hun organisatie of branche uitvoeren.
Ab van der Touw, lid directieraad Siemens en tevens voorzitter van het Ambassadeursnetwerk: 'Als je kijkt naar de eenzijdige samenstelling van het personeelsbestand in vele ondernemingen, dan doen we als bedrijfsleven blijkbaar iets niet goed. Een gemengd team is aantoonbaar lonend voor de business en goed voor de gemeenschap als geheel. Uiteindelijk verander je de wereld niet op macroniveau, wà©l op microniveau. Het ambassadeursnetwerk is een goed initiatief om diversiteit te bevorderen. Ik ben er trots op hieraan het komende jaar verder inhoud te mogen geven.'
Staatssecretaris Van Hoof (ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) geeft een verdere toelichting op de oprichting van Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, dat in december 2004 van start is gegaan. Div maakt werkgevers niet alleen bewust van het belang van een gevarieerd personeelsbestand maar ondersteunt werkgevers ook bij het realiseren van meer diversiteit binnen hun organisatie. Div verspreidt kennis en goede voorbeelden met als doel het personeelsbestand een betere afspiegeling van de samenleving te laten zijn. Een divers personeelsbestand naar etniciteit, sekse en leeftijd draagt namelijk bij tot betere bedrijfsresultaten.
Het op 15 april verschenen rapport van het door Regioplan uitgevoerde onderzoek 'Etnische minderheden op de arbeidsmarkt'meldt dat de mate van arbeidsmarktintegratie van etnische minderheden in Nederland sinds enige tijd weer verslechterd is, na een tijdelijke periode van verbetering. Deze ontwikkeling is vooral af te lezen aan de sterk toegenomen werkloosheid onder etnische minderheden. Deze neemt de laatste jaren veel sterker toe dan onder de autochtone beroepsbevolking. Etnische minderheden blijken niet alleen moeilijk hun plek op de arbeidsmarkt te kunnen verwerven, binnen organisaties voelen zij zich meer achtergesteld of is er zelfs sprake van openlijke discriminatie. Zij verlaten veel vaker dan autochtone werknemers de arbeidsorganisatie voortijdig. Negatieve beeldvorming, onvoldoende aansluiting tussen de zoekkanalen en wervingstrategieën, een tekortschietende bemiddeling en verdringing door Oost-Europese werknemers en goedkope illegale arbeidskrachten dragen bij tot belemmeringen voor etnische minderheden.
Het rapport maakt duidelijk dat het spreken over dà© allochtoon niet zinvol is; de onderlinge verschillen zijn daarvoor te groot. Naar generatie doet de tweede het beduidend beter dan de eerste. Ook laten mannen over het algemeen een gunstiger arbeidsmarktpositie zien dan vrouwen. Naar etnische herkomst is duidelijk geworden dat vooral de Mediterrane groepen (Turken en Marokkanen) en de vluchtelingen een problematische arbeidsmarktpositie hebben. Surinamers en Antillianen/ Arubanen presteren daarentegen behoorlijk goed op de Nederlandse arbeidsmarkt. Tevens blijkt dat het behaalde opleidingsniveau en de kennis van de Nederlandse taal in belangrijke mate verantwoordelijk zijn voor de hierboven geconstateerde verschillen. Etnische minderheden met een hoger opleidingsniveau en een goede beheersing van het Nederlands doen het beduidend beter op de arbeidsmarkt. Dit maakt ook begrijpelijk dat de tweede generatie een gunstiger beeld op de arbeidsmarkt laat zien dan de eerste.
Verschillende suggesties om de arbeidsmarktpositie van allochtonen te verbeteren worden in het rapport gegeven. De oplossingen variëren van taaltrainingen en de aanpak van vroegtijdig schoolverlaten tot het verbeteren van informatie over het aanbod van allochtone werkzoekenden en het bevorderen van ondernemerschap. Ook doen de onderzoekers voorstellen om negatieve beeldvorming en discriminatie tegen te gaan. Ze denken onder meer aan voorlichting aan werkgevers over het omgaan met culturele verschillen en het aanstellen van een coach, mentor of vertrouwenspersoon in een bedrijf.
Het Regioplan onderzoek sluit af met een lijst van tien elementen die richting kunnen geven aan het oplossen van belemmeringen voor etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Deze lijst is tot stand gekomen door een analyse van geslaagde praktijkvoorbeelden. Michel Matthijsse, projectmanager van Div, heeft deze punten uitgewerkt tot een model voor cultuurverandering in bedrijven, zodat directies en managers een concrete 'tool' voor aanpak aangeboden krijgen.
Matthijsse: 'Cultuurverandering in bedrijven is alleen mogelijk en succesvol als de top van de organisatie bereid is niet alleen leiding te geven aan die verandering, maar ook bereid is er zichtbaar voor te lijden. De omslag belijden met de mond is niet voldoende, iedereen moet kunnen zien dat directie en managers bereid zijn dingen te doen die hen persoonlijk moeite kosten. Zo geven zij de juiste inspiratie aan hun medewerkers als hen gevraagd wordt mee te gaan in de nieuwe cultuur.' Matthijsse vervolgt: 'Op deze dag wordt er veel aandacht geschonken aan etnische minderheden en de arbeidsmarkt. Dit komt doordat de actualiteiten veelal gericht zijn op deze groep. Maar het is zeker niet zo dat Div zich in haar dagelijkse bezigheden alleen op etnische minderheden richt. Het stimuleren van leeftijdsbewust personeelsbeleid en aandacht voor vrouwen op de arbeidsmarkt vindt zij zeker zo belangrijk. Een volgend congres zal zich dan ook zeker meer op deze groepen richten.'
bron:DIV