Er is de afgelopen jaren veel in de media
over te doen geweest: de riante salarissen en beloningen aan de top
van organisaties. De politiek sprak van zelfverrijking en een
graaicultuur . Onderzoek onder 269 organisaties wijst nu ook uit:
royale bonussen die zijn voorbehouden aan het topmanagement hebben
geen goede invloed op de (financiële) resultaten van de
organisatie, zo blijkt.

In het nationale onderzoek
‘Intelligente Organisaties 2006’ is gevraagd of de
resultaten van de organisatie waren verbeterd én welke
medewerkers in aanmerking kwamen voor prestatiebeloning.
Organisaties die goede resultaten boekten, bleken niet alleen het
topmanagement te belonen naar prestatie, maar alle medewerkers en
managers te laten delen in de “winst”. Andersom zien we
dat verhoudingsgewijs de slecht presterende organisaties vaker
alleen de top belonen voor hun “prestaties”. Ook het
belonen van alle managers in plaats van alleen het topmanagement
laat een substantieel verschil zien.

Prestatiebeloning voor iedereen is een
heikel punt aangezien de Nederlandse werknemer doorgaans niet zit
te wachten op prestatiebeloning. Het zou onrechtvaardig zijn, de
verkeerde types aantrekken en korte termijn denken in de hand
werken. Men is nog verslaafd aan de loongebouwen uit de vorige
eeuw, met zekerheid voor alles.

Prestatiebeloning kan alleen goed werken
wanneer dit hand in hand gaat met een aantal essentiële
voorwaarden die kenmerkend zijn voor intelligente organisaties. Een
greep hieruit:

de te realiseren doelen dienen duidelijk,
haalbaar en goed meetbaar te zijn;

de prestaties dienen uiteraard in
voldoende mate beïnvloedbaar te zijn door de medewerker;

de medewerker is niet alleen
verantwoordelijk voor de resultaten, hij of zij mag ook
meebeslissen en beschikken over voldoende stuurmaatregelen;

men beschikt over voldoende
stuurinformatie om de prestaties periodiek te monitoren;

persoonlijke targets zijn gekoppeld aan de
strategische doelstellingen van de organisatie;

ondersteuning door moderne ict.

Het is belangrijk dat prestatiemanagement
niet wordt gebruikt om medewerkers op kille wijze af te rekenen of
ten onrechte bonussen op te strijken. Het gaat er juist om dat men
medewerkers aanspreekt op zowel positieve als negatieve resultaten,
en dat men een prestatiemanagementsysteem gebruikt om daadwerkelijk
de organisatie te ontwikkelen. Dat betekent samen kijken waar het
beter kan, en waar nodig gericht investeren in de competenties van
medewerkers, de gedragscultuur en de structuur van de
organisatie.

bron:Passionned